如果不是事先约好，真不会想到眼前这位面带笑容，非常和善的长者就是韩国人朴珍宽，LG（中国）电子有限公司HR总监。印象中韩国男人都比较严肃，刻板，而眼前这位却很亲和，这无形中减少了想像中的距离。采访就在朴珍宽明亮宽敞的办公室开始了。
98年来到中国，至今在中国工作生活7年的朴珍宽说一口不是特别流利的汉语，脸上一直带着真诚的微笑。做为一名跨国公司的高管，在公司内部已有完善的培训体系的情况下，却选择来读长江EMBA，其中的原因是什么呢？他又是怎么了解到长江的呢？朴珍宽向我们讲述了他与长江的渊源。LG与李嘉诚先生旗下的公司一直有着良好的合作，他本人对李先生也是非常崇敬，但直到项兵院长率队访问LG韩国总部时，朴珍宽才知道李先生倡导建立的长江商学院，并了解到长江的实力和Global top10的梦想。“这个目标是李先生而不是别人提出来的，他做商业做的非常成功，所以我坚信这个目标一定能实现。”随着LG在中国市场的不断发展壮大，管理人员也面临着越来越大的挑战，尤其是如何在中国这样特殊的市场持续做大做强，对他们任何人而言都是一个新课题。做为HR方面的高管，他也非常需要更深入的了解中国，了解中国商业运作，包括了解中国的精英阶层。所以他萌生了就读EMBA的想法。通过朋友们的推荐、介绍，他也了解过中欧、北大、清华等项目，最后还是圈定了长江，“长江就是NO.1。”朴珍宽平静而坚定的说。当我提醒他因为语言的原因，会不会影响他的学习效果时，他非常轻松的笑笑表示不会，“我可以多问嘛，我要了解中国，就不可能选择英文的项目，我还可以借机提高汉语水平嘛，教授、同学都是我的老师！”说着他回头从办公桌的明显位置上拿起了2本供外国人学习汉语的课本，信手翻开几页，里面有很多用汉语做的标记。朴珍宽说为了能够学到更多，他现在每天早上7：00－8：30是他学汉语的时间，并请了专门的老师来指导。当被问及学习的最大困难是什么时，“没时间”，朴坦言，“也很容易忘。”说着他有些不好意思的笑了。
渐渐的，话题转向了朴珍宽的工作。做为LG电子的HR总监，承担着为公司在华业务延揽人才的重任。鉴于人才本地化的策略，LG（中国）电子有99％的员工来自中国本地，而另外1％，也就是高级管理人员则大多是外籍人士。朴珍宽坦承，高级经营型人才的培养和聘用是LG面临的最大挑战。“中国有很多优秀的人才，但是在高级管理人才这个层面，LG面临的选择不是很多，而我们的目标是最终实现100％本地化。”“那就是说最终连你的这个职位也会由中国人来做？”“一定是的，我现在已选好了一个很有潜力的接班人，并已送到韩国进行培训，待时机成熟就会接替我的工作。”看来LG是要把人才本地化策略进行到底了。
那么，LG在挑选本地员工时的标准是什么呢？“我们最看重一个人的基本素质，像外语、团队精神、沟通能力、再学习能力是最基本的，除此之外，我们更推崇个性和人格力量。”在朴珍宽看来，一个人的教育背景、工作经历可以通过很多方式来了解，也可以通过后天培养来达到公司的要求，但一个人的个性和人格品质则是决定他是否适合公司文化、有多大潜力、最终能到达什么样高度的主要因素。而在个性当中，又最看重应变创新能力，而这种应变不是被动的变，应该是主动的变，是在市场和客户的需求变化之前的主动求变，这样才能走在市场和客户前面，去引领和创造需求，比竞争对手更快一步。因此LG非常注重对员工的培训，保证每人至少有50小时的培训机会，层级越高，培训时间越多，而且会把培训结果纳入员工评估体系。如果没能达到培训标准，那么就不会有升迁机会，并且每年都有1－2％的淘汰比例。目前已开设100个常规课程，200个E－learning课程，里面包括各个类别的项目。朴珍宽坦言没有比较过LG与中国本土企业人才策略有哪些不同，但是他很关注同行业中的三星、松下、西门子和中国的海尔。
采访朴珍宽那天，中韩两国的传统节日中秋节刚刚过去4天，而今年的中秋节朴珍宽是在北京过的。他显然已经很适应北京的生活了。“北京很好啊，有很多韩国人在这里居住、生活，还有韩国Society，加上文化上的相近性，所以没有任何的不适应。”朴珍宽来中国工作的7年中，每年中秋和春节这2个最传统的节日都是在中国度过的，只有在出差和度假时才会回韩国。他同时用文化的相近性解释了韩剧在中国热播的现象。据他介绍，在韩国也有专门的电视台播放中国的电视节目，也有很多韩国人关注中国的影视剧。而他们本人对中国的体育节目最感兴趣。
采访中遇到自己不知道的问题，朴珍宽会很直接的告诉你他不知道；整个采访过程中他对每一个话题都非常耐心的与记者交流，并且始终保持着和善的微笑；采访结束记者与他辞别时，他一直把记者送到了办公室门外。他说他对于能和很多比他年轻的人一起学习感到很高兴，希望能够认识更多的朋友，学到更多管理知识，更深入的了解中国。
坦诚、友善、谦和，这就是朴珍宽。
2006年10月
