“你认为生命中什么最重要？”曾有一位年轻人向巴菲特提问，年近九旬的巴菲特回答：时间和兴趣，这两样是钱买不到的东西。
长江后浪推前浪，当源源不断的年轻人离开校园、进入职场，管理者也在不断追问答案：如何吸引并留住Z时代？长江商学院张晓萌教授认为，最简单的做法就是给Z世代一个和兴趣匹配的工作，激发他们的工作热情，而非单纯以金钱激励，这是对企业和员工都更好的激励方式。
张晓萌教授带领研究团队自2021年起对Z世代（本报告指1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体）进行调研分析，形成《职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导》报告，从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，从而给管理者的工作带来启发和洞见。
他们的调研发现，仅3成Z世代打工人正在做着自己感兴趣的工作。相较于其他代际，Z世代群体感受到的工作价值感和意义感最低，这需要得到更多企业管理者的重视。
张晓萌
长江商学院管理学系组织行为学副教授
领导力、行为心理与包容发展研究中心主任长江商学院副院长
Z世代年轻人的工作和兴趣的匹配程度在所有代际中为最低，而他们在升职加薪方面的需求更高，频率更快。
在不同升职加薪的频率要求下，工作兴趣相匹配能够降低员工的离职意愿，特别是针对Z世代群体。员工越具有价值感和意义感，对工作的投入也会越高。
当前，刚刚离开校园的年轻人正面临较大的竞争压力。人们普遍认为“专业对口”的工作是比较成功的择业选择，但是专业对口一定好吗？
许多大学生在选择专业时，也不能保证该专业就是自己的兴趣所在。找工作，我们认为比专业对口更重要的是兴趣匹配。
那么，有多少人正在做着自己感兴趣的工作？我们回收了上万份问卷后发现，Z世代职场人的工作与兴趣匹配度最低，仅有3成Z世代打工人正在做着自己感兴趣的工作。
从整体样本来看，18-25岁Z世代群体中，只有32.44%的人认为自己工作兴趣匹配，为各年龄段人数占比最低；有7.59%的人认为自己的工作和兴趣不匹配，为各年龄段人数占比最高。
在工作和兴趣的匹配度得分中，Z世代在各代际群体中对于工作和兴趣的匹配程度最低，仅为6.46分。
注：得分越高，说明工作和兴趣的匹配程度越高
同时我们发现，工作兴趣匹配度与年龄确实呈正相关关系。Z世代职场人工作和兴趣的匹配程度最低，但随着年龄的增加，工作和兴趣的匹配度呈现上升趋势。
相较于仅3成Z世代群体认为自己的工作兴趣匹配，在41岁及以上年龄中，工作兴趣匹配的人数超过53.21%，说明41岁及以上的人中有超过一半的人是在做自己感兴趣的事情。
自新冠疫情暴发以来，整体经济的波动对Z世代群体影响很大，而这个群体还处在未毕业或刚毕业一两年的人生关键期。尤其是一些行业受到政策转向的影响非常明显，如受双减政策影响，教育行业在一定程度上遭遇寒冬。这些因素均在一定程度上阻碍了Z世代群体在职业的初始阶段找到与兴趣相匹配的职业机会。
同为职场打工人，Z世代群体的工作感和意义感更差，相比其他代际群体得分最低。
随着年龄的增长，个人能够在工作中感受到的价值感和意义感不断增高，可能与受访者多年深耕在自己的工作上，有更多的成果和成就有关，而Z世代目前还相对处于比较迷茫的阶段，对于自己和未来的发展还需要更长时间的思考与历练。
我们发现，工作兴趣匹配度与工作价值感和意义感有显著的相关性。工作和兴趣匹配度越高，工作的价值感和意义感越强。
若工作和兴趣匹配，我们发现在各年龄段的工作价值感和意义感得分差异不大 ；若工作和兴趣不匹配，则各年龄段得分差异较大，Z世代群体的工作价值感和意义感最低为2.55。
因此，我们建议企业增加对工作兴趣匹配度的重视，关注员工个人的兴趣爱好，重视并培养员工对工作的兴趣度和意义感，将帮助员工完成更好的自我实现，提高对年轻员工尤其是Z世代群体对工作的兴趣，能够提升企业整体的正反馈，员工越具有价值感和意义感，对工作的投入也会越高。
社交媒体上不乏一种声音，认为Z世代对钱不在乎，因为中国的Z世代群体并没有经历过物质匮乏的年代。事实真的如此吗？
据调研，我们发现在工作表现正常的情况下，超过半数（54.45%）的Z世代1年内若不加薪就会选择离职。
其中3个月不加薪就离职的占3.76%，半年不加薪就离职的占10.74%，而1年不加薪就会离职的占39.95%，均远高于其他年龄段水平。
随着年龄的增长，各年龄段选择如果不加薪在一年内离职的占比逐渐在降低。
无论加薪与否，Z世代均不考虑离职的比例也远远小于其他代际，仅为11.87%，而 26-30岁的90后人群则有两成的人认为即便三年以上不加薪，也不会考虑离职（19.77%），31-40岁的人认为三年不加薪也不会考虑离职的占比超过3成，而41岁及以上的受访者认为三年不加薪也不会考虑离职的人超过4成。
除了加薪，升职也是影响员工流动性的重要因子之一。
根据我们的调研，在工作表现正常的情况下，超过2/3的Z世代认为自己若2年内未升职便会选择离职（66.69%）。
其中，2.63%的人认为自己工作3个月不升职就离职，6.61%的人认为半年不升职就离职，25.05%的人认为工作满1年不升职就离职，而32.40%的人认为工作满2年不升职就离职，均高于其他代际的占比。而在不考虑离职的对比中，Z世代人数占比低于其他代际水平（为17.56%）。
年轻员工的高流动性是很多企业面临的困扰之一。
曾经冲上热搜的“00后整顿职场”的标签，让不少人对Z世代打工人留下了一言不合就裸辞的刻板印象。
而实际上，根据我们的调研，Z世代也会为了继续工作努力做出尝试，让自己努力“爱上”现在的工作。
整体来看，无论是什么年龄的群体，为了继续当前的工作，都会优先选择“努力学习新技能”“改善与同事及领导的关系”以及“创造性加入自己的兴趣爱好”。
在为工作续约而做出的努力中，Z世代打工人在最优三项的选择上和其他代际完全一致，而且选择“创造性加入自己的兴趣和爱好”的比例在各个代际中最高。
一旦工作与兴趣相匹配，相对于其他代际群体，Z世代打工人反倒更有可能不离职，即便是在一段时间内不加薪的情况下。
如下图所示，若工作兴趣匹配，则离职意愿出现下降，不考虑离职的比例在各年龄段均升高，其中Z世代不考虑离职的人数占比从17.56%增加到23.99%，增幅为各代际中最大。两年内不升职，各个年龄段的离职意愿也都出现了下降。
无论是哪个年龄段，同样是一年内不加薪，当工作和兴趣度相匹配时，其离职率要比不匹配时显著下降，而不考虑离职的比例均显著上升。尤其是Z世代，不考虑离职的比例从11.87%上升至17.47%，增幅最大。
可见，针对不同的升职加薪的频率要求，工作兴趣相匹配能够显著降低员工的离职意愿，尤其是对于Z世代群体，当工作兴趣匹配度高时，不考虑离职的比例大幅增加。
根据我们的调研，工作兴趣匹配度与工作持续性、工作积极性的激励、年薪涨幅调整均有较为显著的关系。企业应该关注和重视年轻员工的个人兴趣爱好和工作的匹配度。
若工作兴趣相匹配，相同的年薪涨幅可以激发更多员工的工作积极性（相比工作兴趣匹配度一般或不匹配），但若工作兴趣不匹配，则30%以内的年薪涨幅都不足以激发员工对工作的积极性。有更高比例的员工要求更大幅度的年薪涨幅。
在10-20%和20-30%这两段最有激励效果的年薪涨幅区间，Z世代群体在工作兴趣匹配和不匹配的对比中差异最为显著。
另外值得注意的是，无论工作兴趣是否相匹配，3-5%年薪涨幅均不能带来理想的激励效果，而当工作与兴趣相对匹配时，认为10-30%的年薪涨幅可以激发工作积极性的人数显著增加。
我们的调研数据显示，10-20%的年薪涨幅是跨代际的共同期待（人数占比最高），每年3%-5%的普涨对任何年龄段都没有明显的激励作用。
在调研中，我们还发现了不同性别之间的有趣差异：女性群体随着年龄增长，在职场中表现出更强的认知和培养兴趣、找寻工作意义和价值的能力。
数据显示，随着年龄的上升，女性群体工作匹配度逐渐提高，代际差异相比男性群体更高。
工作兴趣匹配度最高和最低水平的均为女性群体，分别为41岁及以上年龄段的女性（得分为7.32）和Z世代的女性（得分为6.27）。
这说明，相对男性而言，女性在26-40岁之间有可能因为家庭和工作的平衡等原因，牺牲了一部分工作兴趣匹配度。
但女性群体随着年龄的增长，会更加能够认知并培养自己的兴趣点，从而对所做工作产生更大的兴趣。
同时我们还发现，女性群体对于当前工作价值感和意义感的认同程度显著高于男性群体。
分年龄段来看，Z世代对当前工作的价值感和意义感相对较弱，且女性得分（3.56）比男性（3.60）的更低，其他年龄段与我们的整体样本分析情况一致，说明女性随着年龄的增长，能够更为有效地做出调整并找到工作中的意义感和价值感。
教授的话
随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管理方式的迭代甚至变革。世代差异与新的时代背景，向企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。
由于生活环境的不同，每一代人之间存在显著的代际差异，新生代的职场人与上一代的职场人之间在思维方式、生活观念和职业观念等方面都存在明显不同，因此倡导新的管理方式也是一种合理的职场诉求。
在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分企业家都很重视新生代员工的管理方式。作为研究者，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。
我带领研究团队从2021年2月至10月进行了调研。在全国范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，涵盖了各个年龄段。报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，在问卷收集的当年（2021年），我们将Z世代定义为“1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。
报告从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，希望给管理者的工作带来启发和洞见。
今天与大家分享的是报告的第二部分：兴趣匹配，当前人们普遍认为“专业对口”是比较成功的择业选择，然而我们认为，找工作时比专业对口更重要的是兴趣匹配。
我们会在之后陆续推出我们的Z世代洞察，同时也希望更多人参与到我们后续的跟踪调研中，让最终的研究成果能够助力管理方式的迭代，从而打造出更具韧性的个人和组织。
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